”Jeg ved godt, at jeg skal anerkende mine medarbejdere. Det er bare så supersvært, når jeg ikke synes, de gør det godt nok!!!” Sagt af én af de ledere, jeg for et par år siden havde kontakt med, da jeg underviste på lederuddannelse. Og kunne have været sagt, ikke bare af hende – men af de mange, mange ledere, jeg før og siden har haft kontakt med: Anerkendelse er vigtigt, ja, men for hvad og hvordan?
Selve ordet ”anerkendelse” er i den grad blevet et hurra-ord i tidens ledelsesideologi – på både det teoretiske og det praktiske plan. Og ja, vi vil gerne have det, tak, og helst i en ægte og autentiske version. Og ja, vi vil også gerne give det, og gerne i en ægte og autentisk version. Men liiige der, blev det sværere. For hvad er det så, vi skal anerkende?
Anerkendelse kan være at give ros og værdsætte. At tildele roser for dét, der fungerer; for den gode præstation. Og der er altid noget, der fungerer. Det er blot et spørgsmål om, at flytte perspektivet fra fejlfinder til ressourcespotter! Og dét, vi tillægger opmærksomhed, bliver der mere af: jo bedre vi bliver til at spotte ressourcerne, jo flere ser vi. Det er helt ligesom med barnevogne: først når man selv triller med én, opdager man, at der er barnevogne overalt.
Men hvad nu hvis, man ikke kan se dét, der fungerer? Hvis det, man oplever, er, at man er omgivet af fuskere, fumlere og fejlproducenter? Hvis man simpelthen ikke synes, der er noget at anerkende – selvom man naturligvis ville anerkende det anerkendelsesværdige, hvis der var noget…
Dér bliver kravet om at skulle ”give anerkendelse” en adfærdskosmetisk manøvre, hvor man overflade-roser, fordi man har hørt, at det skulle være så godt. Og samtidig indbygges et åg af dårlig samvittighed, fordi følelserne ikke følger med – det mærkes ikke hverken ægte eller autentisk.
De ledere, jeg har mødt, der har haft størst kvababbelser omkring at give anerkendelse, har været ledere, der rettede deres ledelsesfokus ud ad – mod medarbejdere, kolleger og chefer. Måske som et værn mod, at rette blikket ind ad og anerkende sig selv.
Dermed kommer vi til en anden tilgang til "anerkendelse", som jeg finder en dyb lettelse i, fremfor ros og værdsættelse af præstation. Nemlig at se på ”aner” og ”kendelse” – dvs. at tillægge opmærksomhed på anerne: fortiden, historien – dét, man er rundet at; og så vedgå dette – altså ”kendelse”. Dermed bliver opgaven at vedgå sig det liv og de oplevelser, der har formet dét, vi er.
Min far er for nylig blevet ”anerkendt”. Det fortalte han med en klar lettelse: ”Jeg er blevet anerkendt”. Den konkrete anledning var den endelige afgørelse af en arbejdsskadesag, og for min far betød afgørelsen, at han nu kan stoppe med at tvivle på holdbarheden af sin egen vurdering af sin situation. Og i stedet lettet kan generobre tilliden til sin egen vurderingsevne. Han fik ikke bare stemplet: anerkendt. Han følte sig anerkendt: at han og andre kan vedgå fortidens oplevelser. Og det giver ham mod til fremtiden og nuet.
I filmen Avatar er hilseformen ”Jeg ser Dig”. Udtrykt med ord, stemme og krop på en måde, så man ikke er i tvivl om, at der i den hilsen både ligger en anerkendelse af Jeg og Du, som noget adskilt og samtidig en erkendelse af vores fælles universelle historie og fremtid.
Så enkel, så ikke-spekulativ og så banal er anerkendelse, fordi håbet om fremtiden bygger på, at man vedgår sig fortiden og dermed kan være tilstedet i nuet. ”Jeg ser Dig”.
onsdag den 26. maj 2010
mandag den 3. maj 2010
Teori U - light version - på opfordring
(Resumé af Katrine Schumann, 2008)
Theory U er en ny forandringsmodel og –metode, der har som sigte at skabe organisatorisk forandring gennem kvalitative kollektive og individuelle forandringer: forandringer, der griber ind i vores måde at tænke og tolke vores eget arbejdsliv på.
Theory U er udviklet af prof. Otto Scharmer, MIT som en model til at løfte arbejdet med personligt lederskab og organisatorisk udvikling til innovationshøjder. Man arbejder med Teori U som metode ifht. et konkret udviklingsfelt. f.eks ”hvordan gør vi ledelse til en profession”, ”samarbejde med nærmeste ledelse” eller ” udvikling af godt arbejdsmiljø”.
Metoden er en reaktion på, hvordan vi ofte igangsætter forandringsprocesser – som er utilfredsstillende og som ikke ”holder”. Oftest gør vi nemlig det, at vi beslutter (eller får pålagt) en forandring, som vi (ubevidst) sammenholder med, hvordan vi plejer at tackle forandringer. Dette kaldes i modellen Downloading. Herefter går vi i gang med at udføre forandringen: Performing. Konsekvensen er, at vi prøver at skabe fremtiden ved blot at gøre, hvad vi gjorde i ”fortiden”. Og dermed bliver forandringen utidssvarende og uhensigtsmæssig.
Theory U består i 7 trin, hvor de første 3 går ”ned” i U’et ved, at man på 3 forskellige måder forholder sig undrende og undersøgende til sit udviklingsfelt: 1. Downloading: beskrivelse og glat snak om udviklingsønsket; 2. Seeing: diskussion og udforskning af udviklingsønsket og 3. Sensing: empatisk dialog om udviklingsønsket.
Nede i bunden af U’et er spørgsmålet: 4. Pre-sensing: Hvem er mit Selv? Hvad er min Opgave? Her er det målet at blive klar over, hvad man selv virkelig VIL med sit udviklingsønske. Det, man VIRKELIG brænder for. Her vil metoden indebære mere sanse- og oplevelsesmæssig undersøgelse af udviklingsønsket vha. eksempelvis metaforer, billeder, teaterskulptur, naturoplevelse, artbased coaching og andre æstetiske tilgange.
Når dette sker med udgangspunktet i undersøgelsen i de 3 første trin, får man et fantastisk blik for, hvordan man skal prioritere sin arbejdsindsats og handlinger. Og på den måde blive inter-aktiv i forandringsprocesserne.
Erfaringsmæssigt gir de næste 3 trin næsten sig selv, da det hurtigt udkrystalliserer sig, hvad det er, man skal handle på. 5. Crystallizing: er denne sammenfattende proces. Herefter hedder processen 6. prototyping: at begynde små-eksperimenter i handling og herefter egentlig forandring: 7. performing.
U’et kan umiddelbart ses som én glidende bevægelse: en knastfri rutshetur, der giver fart nedad til at komme hele vejen op igen. Men der ER knaster og faldhuller. Scharmer påpeger at der på hvert niveau er risiko for at processen stopper. Mellem downloading og seing-niveauerne mener han, at vi kan komme til at lytte for meget til vores fordomme (Voice of Judgement): det plejer vi ikke at gøre sådan… det kan man da ikke… hvorfor nu ændre i noget… hvad skal det til for….
Hvis vi lukker ned for denne (oftest indre) stemme, og får mulighed for at se udviklingsønsket med friske øjne, kan vi få adgang til energi og tydelighed igennem diskussion med andre. Men vil vi gerne længere ned i U-et, hvor vi empatisk lytter til os selv og hinanden, og på den måde går et spadestik dybere i udviklingsønsket; så bremses vi måske af en ny (indre) stemme: Voice of Cynisism. Den beregnende stemme, der fortæller os: at vi ikke har tid…, at det ikke kan svare sig…., at hun jo heller ikke har noget fornuftigt at sige, det kan betale sig at involvere sig i…
By-pass denne stemme, og adgangen til indlevet og empatisk udforskning af udviklingsønsket er åben. Her opdager vi ofte – både hos os selv og hos andre – at vores udviklingsønske nærmest krystalliserer sig. Aha – siger vi ofte, Nåeh det er det, det handler om. Vi opdager måske, at vi har nogle spændende ressourcer og potentialer, vi bør sætte i spil og at vi skal til at træffe nogle valg for vores fremtid, for at vi kan nå det, vi ønsker. Meen endnu engang kan der være en stemme, der blokerer for, at vi tager det endelige skridt. Scharmer kalder den Voice of Fear. Denne angstens stemme er vores egen stemme, der siger til os: det dér kan du jo ikke…, tror du virkelig, at du er god nok…, har du virkelig det i dig? Tør du? Scharmer er meget tydelig på, at det vi er bange for faktisk ikke er vores begrænsninger – men vores potentialer: tænk, hvis vi faktisk kan meget mere end det, vi går og gør allerede. Vi er altså ikke bange for mørket, men for vores eget lys…
Selvsagt er det krævende, og slet ikke knastfrit at nå bunden af U-et.
I bunden U-et er spørgsmålene er mere eksistentielle: Hvem er mit Selv? Hvad er min Opgave? Hvad skal jeg give slip på (let go), så noget nyt kan opstå (let come)? Får man fat hér ifht. sit udviklingsønske, står ikke bare ønsket, men også løsningen ofte knivskarp, og det bliver helt tydeligt, hvad man i fremtiden skal give slip på, for netop at nå derhen man virkelig vil.
Scharmer peger på, at bunden af U-et ikke afgrænser sig til at rumme det personlige projekt, men tværtimod skaber klarhed over, hvordan udviklingsønsket hænger sammen med verden som en dynamisk omgivelse. Verden træder her frem som sam-skabende ifht. at nå udviklingsønsket.
Udviklingsrytmen i Theory U maner til tålmodighed før handling, og kan sammenfattes til: ”observer, observer, observer – og handl øjeblikkeligt”.
Kilder:
Scharmer, Otto (2006): Theory U: Leading from the Emerging Future; MIT
Scharmer, Otto (2007): Theory U: Leading from the Future as it Emerges; Cambridge SoL Press
Theory U er en ny forandringsmodel og –metode, der har som sigte at skabe organisatorisk forandring gennem kvalitative kollektive og individuelle forandringer: forandringer, der griber ind i vores måde at tænke og tolke vores eget arbejdsliv på.
Theory U er udviklet af prof. Otto Scharmer, MIT som en model til at løfte arbejdet med personligt lederskab og organisatorisk udvikling til innovationshøjder. Man arbejder med Teori U som metode ifht. et konkret udviklingsfelt. f.eks ”hvordan gør vi ledelse til en profession”, ”samarbejde med nærmeste ledelse” eller ” udvikling af godt arbejdsmiljø”.
Metoden er en reaktion på, hvordan vi ofte igangsætter forandringsprocesser – som er utilfredsstillende og som ikke ”holder”. Oftest gør vi nemlig det, at vi beslutter (eller får pålagt) en forandring, som vi (ubevidst) sammenholder med, hvordan vi plejer at tackle forandringer. Dette kaldes i modellen Downloading. Herefter går vi i gang med at udføre forandringen: Performing. Konsekvensen er, at vi prøver at skabe fremtiden ved blot at gøre, hvad vi gjorde i ”fortiden”. Og dermed bliver forandringen utidssvarende og uhensigtsmæssig.
Theory U består i 7 trin, hvor de første 3 går ”ned” i U’et ved, at man på 3 forskellige måder forholder sig undrende og undersøgende til sit udviklingsfelt: 1. Downloading: beskrivelse og glat snak om udviklingsønsket; 2. Seeing: diskussion og udforskning af udviklingsønsket og 3. Sensing: empatisk dialog om udviklingsønsket.
Nede i bunden af U’et er spørgsmålet: 4. Pre-sensing: Hvem er mit Selv? Hvad er min Opgave? Her er det målet at blive klar over, hvad man selv virkelig VIL med sit udviklingsønske. Det, man VIRKELIG brænder for. Her vil metoden indebære mere sanse- og oplevelsesmæssig undersøgelse af udviklingsønsket vha. eksempelvis metaforer, billeder, teaterskulptur, naturoplevelse, artbased coaching og andre æstetiske tilgange.
Når dette sker med udgangspunktet i undersøgelsen i de 3 første trin, får man et fantastisk blik for, hvordan man skal prioritere sin arbejdsindsats og handlinger. Og på den måde blive inter-aktiv i forandringsprocesserne.
Erfaringsmæssigt gir de næste 3 trin næsten sig selv, da det hurtigt udkrystalliserer sig, hvad det er, man skal handle på. 5. Crystallizing: er denne sammenfattende proces. Herefter hedder processen 6. prototyping: at begynde små-eksperimenter i handling og herefter egentlig forandring: 7. performing.
U’et kan umiddelbart ses som én glidende bevægelse: en knastfri rutshetur, der giver fart nedad til at komme hele vejen op igen. Men der ER knaster og faldhuller. Scharmer påpeger at der på hvert niveau er risiko for at processen stopper. Mellem downloading og seing-niveauerne mener han, at vi kan komme til at lytte for meget til vores fordomme (Voice of Judgement): det plejer vi ikke at gøre sådan… det kan man da ikke… hvorfor nu ændre i noget… hvad skal det til for….
Hvis vi lukker ned for denne (oftest indre) stemme, og får mulighed for at se udviklingsønsket med friske øjne, kan vi få adgang til energi og tydelighed igennem diskussion med andre. Men vil vi gerne længere ned i U-et, hvor vi empatisk lytter til os selv og hinanden, og på den måde går et spadestik dybere i udviklingsønsket; så bremses vi måske af en ny (indre) stemme: Voice of Cynisism. Den beregnende stemme, der fortæller os: at vi ikke har tid…, at det ikke kan svare sig…., at hun jo heller ikke har noget fornuftigt at sige, det kan betale sig at involvere sig i…
By-pass denne stemme, og adgangen til indlevet og empatisk udforskning af udviklingsønsket er åben. Her opdager vi ofte – både hos os selv og hos andre – at vores udviklingsønske nærmest krystalliserer sig. Aha – siger vi ofte, Nåeh det er det, det handler om. Vi opdager måske, at vi har nogle spændende ressourcer og potentialer, vi bør sætte i spil og at vi skal til at træffe nogle valg for vores fremtid, for at vi kan nå det, vi ønsker. Meen endnu engang kan der være en stemme, der blokerer for, at vi tager det endelige skridt. Scharmer kalder den Voice of Fear. Denne angstens stemme er vores egen stemme, der siger til os: det dér kan du jo ikke…, tror du virkelig, at du er god nok…, har du virkelig det i dig? Tør du? Scharmer er meget tydelig på, at det vi er bange for faktisk ikke er vores begrænsninger – men vores potentialer: tænk, hvis vi faktisk kan meget mere end det, vi går og gør allerede. Vi er altså ikke bange for mørket, men for vores eget lys…
Selvsagt er det krævende, og slet ikke knastfrit at nå bunden af U-et.
I bunden U-et er spørgsmålene er mere eksistentielle: Hvem er mit Selv? Hvad er min Opgave? Hvad skal jeg give slip på (let go), så noget nyt kan opstå (let come)? Får man fat hér ifht. sit udviklingsønske, står ikke bare ønsket, men også løsningen ofte knivskarp, og det bliver helt tydeligt, hvad man i fremtiden skal give slip på, for netop at nå derhen man virkelig vil.
Scharmer peger på, at bunden af U-et ikke afgrænser sig til at rumme det personlige projekt, men tværtimod skaber klarhed over, hvordan udviklingsønsket hænger sammen med verden som en dynamisk omgivelse. Verden træder her frem som sam-skabende ifht. at nå udviklingsønsket.
Udviklingsrytmen i Theory U maner til tålmodighed før handling, og kan sammenfattes til: ”observer, observer, observer – og handl øjeblikkeligt”.
Kilder:
Scharmer, Otto (2006): Theory U: Leading from the Emerging Future; MIT
Scharmer, Otto (2007): Theory U: Leading from the Future as it Emerges; Cambridge SoL Press
Noget om Superhelte
”Livet er en morgengave, sjælen er et pilgrimskor. Der står krokus i min have, der står øller på mit bord..”
Strofer fra sangen ”Noget om helte”, som vi har sunget i herligt samvær, når vi ville hylde det fredelige, det hyggelige og det poetiske i hverdagslivet. Hvor hverdagshelten er en slags antihelt, som nyder det nære og undlader at slås. Og med troen på, at så går det hele nok…
Men gør det også det? Eller er der en slags moderne helte, som har brug for andre sange at gjalde – sange, der giver mod til også aktivt at skabe. At tage ansvar i holdning og handling for udviklingen i det nære og det lidt større: i organisationerne, interessefællesskaber – og ja – lad os svinge det lidt op – i vores fælles Verden.
Jeg havde den store ære at være konferenceansvarlig for en landsdækkende konference for konsulenter i kommunerne for nylig. En konference, der fik titlen: Superhelteakademiet. Fordi, konsulenterne oplever, at hvis de skal yde, nå og magte alt dét, der forventes af dem fra politisk, administrativt, samarbejdsmæssigt og personligt hold – så er det ikke et job for almindelige mennesker at være kommunal konsulent. Nej, det kræver sin Superhelt.
Det kræver, at man har en stærk drivkraft og skabertrang knyttet til det grundlæggende samfundsansvar, det er at udvikle de kommunale organisationer – og – at man som ægte superhelt, bruger sine særlige superhelteegenskaber til at løse denne opgave. Og det på en måde, så man ikke brænder ud, men snarere brænder igennem med det særlige talent, man har!
Tanken bag arbejdet i Superhelteakademiet er, at først når du kender og bruger din særlige styrke, vil du stortrives og løse dine arbejdsopgaver på den måde, hvor du selv, dine samarbejdspartnere og dine ydelser udvikles transformativt i kvalitet og rækkevidde.
Superhelteakademiet skabte rammerne for, at 90 mennesker i 2 døgn sammen udforskede facetterne i konsulentarbejdet: ”Udefra” som opgaver, kompetencer og mål – og som det nye og innovative – ”indefra” som egne personlige superhelteegenskaber. Det blev til 2 døgn med nysgerrige og konfronterende samtaler om mål, opgaver og faglighed. Og skabende nærvær i at udforske og udtrykke styrker og talenter.
Det blev 2 døgn, skabt gennem det innovative cross-over i krydset mellem akademiets forskningsbaserede teorier og festens skabende livsglæde.
Teori U (C. O. Scharmer, 2008) var den akademiske ramme for konferencens indhold og proces; som gav os legitimiteten til at stræbe efter at undgå at reproducere gammel-kendte mønstre fra konferenceformen, hvor oplægsholderne er eksperterne og deltagerne er som navnløse kunder i en netbutik: de kan bare anonymt og uforpligende vælge dét, de vil have, og lade resten stå.
I stedet skabte oplægsholderne følsomme provokationer, der blev bearbejdet i dialogfora i mindre grupper; superheltefilmen ”De Utrolige” blev parafraseret, og i 4 skabende værksteder blev konsulenternes brændende udviklingsønsker coachet gennem en særligt skabende coachingform: Art Based coaching. En fotograf fastfrøs de skabende processer i sin særlige fotografiske form. Hele processen blev hold fast i Teori U strukturen og med det fælles mål at skabe en visionær karakteristik af konsulenterne 2010.
De bærende moment i Teori U er det opmærksomhedsfelt, der kaldes presencing: før-sansning og nærvær i nuet. Det er et skabende, æstetisk eller spirituelt felt nærmere end det er et felt, der kan udtrykkes dækkende og fornuftigt gennem sproget. Presencing karakteriseres ved en form for vendepunkt af skabende nærvær. Hér opleves en flow-agtig proces af at give slip på dét, der var og tage imod, dét der skabes lige nu. Når man griber muligheden for presencing, og bruger denne kilde til transformation i sit virke, får man dét, som Teori U kalder ”lederskab, der former fremtiden”.
Selvsagt kan det ikke evalueres og udtrykkes præcist i ord, hvad der sker når en konference danner rammerne om co-presencing, som det må kaldes når 90 personer sammen mødes i skabende nærvær. Og om der skabes momenter, hvor fremtiden skabes i nuet, og der derved skabes en bedre og mere bæredygtig vision for konsulentens arbejde. Det kan kun formidles som en fortælling om fortættet energi, fokus på opgaven og fælles seriøsitet om netop dét, der opleves som væsentligt for konsulenterne.
Og alligevel er der adskillige stærke vidnesbyrd fra deltagerne, oplægsholderne og workshoplederne, der i krystalklart gør det tydeligt, at hér blev skabt en særlig konference, der gav mod til at udvikle og skabe netop dét, der er vigtigst i kommunerne – gennem de unikke superhelteegenskaber, hver konsulent har.
Lørdag formiddag blev jeg ringet op af en deltager, der beklagede at forstyrre mig i weekenden. Men det var bare SÅ vigtigt for hende at få fortalt, at: ”Dét hér er det bedste og vigtigste der er sket for mig fagligt og personligt i min tid som konsulent!”
Jeg håber, at tiden er inde for at vi vækker vores indre superhelte til live, og tager på en fælles fremtidsmission! At vi får mod til aktivt at skabe, tage ansvar og udvikle både det nære og det fjerne. At vi synger ”noget om Superhelte!”
Litteratur:
Scharmer, C.O. (2008): Teori U – lederskab der åbner fremtiden. Ankerhus Forlag.
Strofer fra sangen ”Noget om helte”, som vi har sunget i herligt samvær, når vi ville hylde det fredelige, det hyggelige og det poetiske i hverdagslivet. Hvor hverdagshelten er en slags antihelt, som nyder det nære og undlader at slås. Og med troen på, at så går det hele nok…
Men gør det også det? Eller er der en slags moderne helte, som har brug for andre sange at gjalde – sange, der giver mod til også aktivt at skabe. At tage ansvar i holdning og handling for udviklingen i det nære og det lidt større: i organisationerne, interessefællesskaber – og ja – lad os svinge det lidt op – i vores fælles Verden.
Jeg havde den store ære at være konferenceansvarlig for en landsdækkende konference for konsulenter i kommunerne for nylig. En konference, der fik titlen: Superhelteakademiet. Fordi, konsulenterne oplever, at hvis de skal yde, nå og magte alt dét, der forventes af dem fra politisk, administrativt, samarbejdsmæssigt og personligt hold – så er det ikke et job for almindelige mennesker at være kommunal konsulent. Nej, det kræver sin Superhelt.
Det kræver, at man har en stærk drivkraft og skabertrang knyttet til det grundlæggende samfundsansvar, det er at udvikle de kommunale organisationer – og – at man som ægte superhelt, bruger sine særlige superhelteegenskaber til at løse denne opgave. Og det på en måde, så man ikke brænder ud, men snarere brænder igennem med det særlige talent, man har!
Tanken bag arbejdet i Superhelteakademiet er, at først når du kender og bruger din særlige styrke, vil du stortrives og løse dine arbejdsopgaver på den måde, hvor du selv, dine samarbejdspartnere og dine ydelser udvikles transformativt i kvalitet og rækkevidde.
Superhelteakademiet skabte rammerne for, at 90 mennesker i 2 døgn sammen udforskede facetterne i konsulentarbejdet: ”Udefra” som opgaver, kompetencer og mål – og som det nye og innovative – ”indefra” som egne personlige superhelteegenskaber. Det blev til 2 døgn med nysgerrige og konfronterende samtaler om mål, opgaver og faglighed. Og skabende nærvær i at udforske og udtrykke styrker og talenter.
Det blev 2 døgn, skabt gennem det innovative cross-over i krydset mellem akademiets forskningsbaserede teorier og festens skabende livsglæde.
Teori U (C. O. Scharmer, 2008) var den akademiske ramme for konferencens indhold og proces; som gav os legitimiteten til at stræbe efter at undgå at reproducere gammel-kendte mønstre fra konferenceformen, hvor oplægsholderne er eksperterne og deltagerne er som navnløse kunder i en netbutik: de kan bare anonymt og uforpligende vælge dét, de vil have, og lade resten stå.
I stedet skabte oplægsholderne følsomme provokationer, der blev bearbejdet i dialogfora i mindre grupper; superheltefilmen ”De Utrolige” blev parafraseret, og i 4 skabende værksteder blev konsulenternes brændende udviklingsønsker coachet gennem en særligt skabende coachingform: Art Based coaching. En fotograf fastfrøs de skabende processer i sin særlige fotografiske form. Hele processen blev hold fast i Teori U strukturen og med det fælles mål at skabe en visionær karakteristik af konsulenterne 2010.
De bærende moment i Teori U er det opmærksomhedsfelt, der kaldes presencing: før-sansning og nærvær i nuet. Det er et skabende, æstetisk eller spirituelt felt nærmere end det er et felt, der kan udtrykkes dækkende og fornuftigt gennem sproget. Presencing karakteriseres ved en form for vendepunkt af skabende nærvær. Hér opleves en flow-agtig proces af at give slip på dét, der var og tage imod, dét der skabes lige nu. Når man griber muligheden for presencing, og bruger denne kilde til transformation i sit virke, får man dét, som Teori U kalder ”lederskab, der former fremtiden”.
Selvsagt kan det ikke evalueres og udtrykkes præcist i ord, hvad der sker når en konference danner rammerne om co-presencing, som det må kaldes når 90 personer sammen mødes i skabende nærvær. Og om der skabes momenter, hvor fremtiden skabes i nuet, og der derved skabes en bedre og mere bæredygtig vision for konsulentens arbejde. Det kan kun formidles som en fortælling om fortættet energi, fokus på opgaven og fælles seriøsitet om netop dét, der opleves som væsentligt for konsulenterne.
Og alligevel er der adskillige stærke vidnesbyrd fra deltagerne, oplægsholderne og workshoplederne, der i krystalklart gør det tydeligt, at hér blev skabt en særlig konference, der gav mod til at udvikle og skabe netop dét, der er vigtigst i kommunerne – gennem de unikke superhelteegenskaber, hver konsulent har.
Lørdag formiddag blev jeg ringet op af en deltager, der beklagede at forstyrre mig i weekenden. Men det var bare SÅ vigtigt for hende at få fortalt, at: ”Dét hér er det bedste og vigtigste der er sket for mig fagligt og personligt i min tid som konsulent!”
Jeg håber, at tiden er inde for at vi vækker vores indre superhelte til live, og tager på en fælles fremtidsmission! At vi får mod til aktivt at skabe, tage ansvar og udvikle både det nære og det fjerne. At vi synger ”noget om Superhelte!”
Litteratur:
Scharmer, C.O. (2008): Teori U – lederskab der åbner fremtiden. Ankerhus Forlag.
Abonner på:
Opslag (Atom)